价值分配“一子落”价值创造“满盘活”集团薪酬分配体系专访（集团人力资源部）深耕分配管理，激发价值创造。为推动实现干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出，集团持续优化价值创造一体化融合考核管理体系，营造“人人头上有目标，全员齐心加油干”的价值创造氛围。潞安化工集团新闻中心记者就集团薪酬分配体系的重点任务、整体思路、具体计划等问题专访了集团人力资源部负责人。问：集团自2022年实施“全面预算—绩效考核—薪酬分配”一体化融合方案以来，挣工资导向明确，您能从薪酬管理部门的角度，整体概括一下2022年集团薪酬分配体系的运行情况吗？答：2022年，集团人力资源工作紧紧围绕集团党委“全方位推动高质量发展为主题，以深化改革、提质增效为主线”的任务安排，全面落实“全面预算—绩效考核—薪酬分配”一体化融合方案，迈出了“业绩考核、奖惩分明”的第一步，薪酬制度改革持续走深走实。一是“全面预算—绩效考核—薪酬分配”一体化方案首次落实落地。年初明确基准工资、价值创造、安全绩效、三级利润等各项“挣”工资机制，刚性兑现集团考核结果，完成了基准工资、三级利润工资、安全绩效薪、能源保供激励、价值创造奖及中高级人员基薪、绩效薪的兑现发放，同时完善了工资清算及工资分析机制，全力保证了集团一体化方案的落实落地。尤其是针对全面预算利润指标的保底值、奋斗值和挑战值，设置了三级利润激励工资，激发了广大干部员工“跳起来摘桃子”的工作积极性。二是创新构建中高级管理人员“4+X”薪酬体系。首先结合集团实际，将绩效薪单元分设为经营绩效薪和安全绩效薪；其次是匹配中高级管理人员目标任务，将各工资单元挂钩各类绩效考核，实现薪酬分配的横向贯通；第三是将所有中高级人员全面纳入集团统一的工资管控结构，实现了中高级薪酬管理的100%全覆盖。三是首次试点推行薪酬契约化激励，制定清能区域公司契约化薪酬兑现方案，将扭亏减亏利润指标挂钩工资奖励总额，对清能区域主体管理公司充分“放权赋能”，集团为其提供充分的政策支持，实现清能区域公司对人员调动、工资考核、薪酬分配及中高级人员的自主管理，充分利用工资激励的“小杠杆”撬动企业减亏增效“大格局”。四是首次实现集团年度价值创造奖的一体融合。充分遵循薪酬的“初次分配”和“二次分配”规则，初次分配按照利润总额对应5档价值分配系数，突出效益分配导向；二次分配兼顾公平，2022年每档奖励标准较上年度均有提高，极大提高员工的幸福感和获得感。随着“一体化”融合方案的全面落实落地，集团“挣工资”理念深入人心，集团以岗位评价为基础、与经营业绩、责任风险、绩效贡献等相匹配的基本工资制度日臻完善，以“绩效考核”为支撑，以“五个倾斜”为分配导向、以激发全员价值创造为终极目标的薪酬分配体系已经初具雏形。问：今年集团“三会”对2023年集团人力资源方面重点工作尤其是薪酬分配的重点任务有哪些？答：通过认真学习归纳总结今年的“三会”报告，集团党委工作会讲话涉及人力资源工作共12处，职代会报告涉及人力资源共16处，对2023年薪酬分配工作的战略要求可归纳为：一是完善一个体系，即完善考核结果应用体系；二是兜住一个底线，即员工共享企业发展成果底线；三是深化三项制度改革中的薪酬制度及用工制度改革；四是激活三支人才队伍干事创业的积极性。薪酬分配方面，今年工作的重点就是完善考核结果运用体系，保证一体化考核管理办法的落实落地，激发全员价值创造的积极性。“管理的使命就是要创造价值”，薪酬管理更重要的是利用薪酬杠杆全面激发价值创造中“归根结底是人这一最具活力和创造力的因素”。潞安化工集团价值创造一体化考核管理办法中价值分配这一“子”如何落，直接决定价值创造一体化方案的运行效果，可以说“牵一发而动全身”“落一子而满盘活”。问：结合集团《价值创造一体化融合考核管理办法》，集团薪酬分配的整体思路是什么？答：2023年，集团将“全面预算、绩效考核、薪酬分配”一体化融合优化提升为价值创造一体化融合考核管理办法，这是集团贯彻落实党的二十大精神和中央经济工作会精神，实现高质量发展的重要保证，同时也是履行国有企业“三大责任”，凸显价值创造，全面提升企业核心竞争力的重要抓手。薪酬分配将通过与考核结果有力的联动，推动“工资是挣出来”的理念落地，用新思维执行新制度，以新要求适应新发展，推动价值分配从“以量换量”向“以质换质”转变，提升分配质效，重点协调好薪酬分配中“公平”和“效率”的关系，“平衡”和“打破平衡”的关系、“绝大多数”和“关键少数”的关系。要围绕企业“三大责任”，将薪酬激励和能源保供、扭亏减亏、对标挖潜等重点工作相结合，做到精准考核、精准激励、专项考核、专项兑现，在考核上“加码”，在融合上“加力”，推动生产方式和经营模式转变，创造更大效益和价值。问：针对《价值创造一体化融合考核管理办法》的内容和变化，2023年薪酬分配方面计划作出哪些相应调整？答：结合《价值创造一体化融合考核管理办法》“7大核心内容”，集团薪酬体系计划作出以下调整：一是匹配集团纵向三级考核主体责任变化，将原有的薪酬兑现体系进行调整，取消原有事业部薪酬兑现的二次分配规则，基层单位考核得分直接挂钩本单位工资总额，保证基层单位价值的积极性。二是匹配集团考核体系内的单位调整，将工资监管单位进行拆分合并，将考核和兑现单位一一对应，力争做到有考核必有兑现。三是匹配事业部“四维”考核和总部机关“5+1”考核，做好全年机关序时工资规划，测定机关考核工资临界分数，年初工资切块预足“+1”增量工资额度，保证机关和事业部考核体系的顺利进行。四是匹配集团全面预算目标的设定，将原有的三级利润激励工资调整为两级利润激励工资，变以往按利润极差设定奖励额度为按照基准工资一定比例计提奖励额度，避免以往利润极差不大人均奖励额度过高的现象出现，提升激励的精准度。五是匹配集团考核周期的调整，将兑现机制调整为逐月累计考核，逐月累计兑现，逐月累计清算，即时兑现、即时清算，年度内预考核兑现，次年调差兑现的机制。问：根据今年薪酬分配的整体思路，薪酬分配具体计划是什么？答：今年集团薪酬分配整体思路为“保总量、强考核、提质效、优比例”。“保总量”，保证集团工资总额不低于集团挂钩指标增长率；“强考核”，考核决定薪酬，薪酬促进考核，强化结果运用体系，保证考核落地；“提质效”，将精益思想下的“算账”文化理念融入薪酬分配的各个环节，提高工资分配的艺术；“优比例”，持续关注各类人员的薪酬分配比例。具体计划归纳为“12345”：一是坚持“1”条主线：提升价值分配质效，完善考核结果应用体系，激励全员价值创造。二是树牢“2”个分配导向：坚持效率优先、兼顾公平的原则，树牢“以奋斗者为本”和“以真金白银论英雄”的价值分配导向。三是重点处理好“3”对关系：即协调好薪酬分配中“公平”和“效率”的关系、“平衡”和“打破平衡”的关系、“绝大多数”和“关键少数”的关系。四是完善“4”项“激励全员奔跑”的赛道：畅通基准工资、两级利润工资、价值创造奖、中高级工资等4项挣工资机制，激励全员奔跑，努力价值创新创造。五是全年做好“5”项重点工作：1、全力保证职工收入水平。按照山西省工资总额备案政策，保证工资总额与挂钩指标增长率实现同步增长，最大限度保障员工收入水平。2、全力保证“一体化”方案的落实落地。全面落实《集团价值创造一体化融合运行方案》，实现价值创造、价值评价、价值分配三个子体系的融合贯通，保证价值创造与“票子”的强挂钩。3、强化对挂钩指标的监管及考核力度。建立全员劳动生产率与薪酬总额挂钩的考核激励约束机制，倒逼各单位关注全员劳动生产率、提高全员劳动生产率。4、用足工资杠杆，撬动提质增效出佳绩。做好“三个一批”企业的薪酬分配规划，让优势发展一批的收入水平持续领跑，激励扭亏脱困企业的加速赶跑，为淘汰处置一批的换道领跑做好人员安置及工资托底。扩大薪酬契约化试点范围，持续拉大优势发展企业与出清重组企业的收入差距，全力助推集团各项战略目标的完成。5、强化制度建设，创新管理方式。修订完善《津补贴管理办法》等相关制度，完善工资分析机制，做好各类人员收入比例的优化，提升分配质效。问：2023年工资该如何“挣”？答：首先从集团层面来说，集团工资总额由集团效率和效益两个指标共同决定，也就是说只有集团经营状况持续不断向好，才能保证集团总额的“蛋糕”不断做大。其次从基层单位来说，年初集团根据集团战略需求预留切块工资后，形成各单位基准工资也就是“起跑线”工资后，通过各单位自身努力，挣取日常考核和专项考核工资，日常考核挂钩日常考核结果，专项考核挂钩专项考核结果。2023年非中高级及中高级人员总额兑现机制分别为：非中高级人员工资总额兑现规则1、基层单位基准工资总额兑现规则：基层单位月度基准工资的40%作为考核薪酬，与单位的绩效考核结果挂钩，根据集团全年工资总额切块，测定各单位可满额获得绩效考核兑现薪酬的得分为N，具体的兑现规则如下：（1）绩效考核分值N的企业，分段获得奖励额度，N以内部分，满额获得绩效考核对应的绩效考核奖励；超出N的奖励部分由未满额获得绩效考核兑现的差额统一缩放得出。2、各部门月度绩效工资挂钩规则各部门月度绩效工资总额=部门月度绩效工资总额×考核得分/1003、年度价值创造奖兑现规则价值创造奖=基数×价值创造系数，其中基数由集团经营状况确定，价值创造系数按照各单位价值创造总量排序，按照利润正负分别确定各单位五分位排序位置，最终确定各单位价值创造系数。4、两级利润工资兑现规则不达挑战利润目标不予奖励；超出挑战利润目标后两级利润工资总额=基准工资×奖励比例。5、专项考核奖励兑现规则专项考核激励工资由各归口部门根据相关文件确定奖励标准，报人力资源部审批执行。中高级薪酬兑现规则1、职级薪按照组织部任命职级确定。2、基薪=基薪标准×月度履职得分。3、月度经营绩效薪挂钩机制。中高级管理人员月度经营绩效薪占经营绩效薪总额的60%,与企管部的绩效考核得分挂钩，根据考核得分，从高到低划分为A+、A、B、C、D、E六个等次，根据不同档次兑现不同比例的经营绩效薪。4、年度经营绩效薪挂钩中高级管理人员年度经营绩效薪占经营绩效薪总额的40%，与组织部的年度综合考核评价得分挂钩，具体计算公式如下：中高级管理人员年度经营绩效薪=经营绩效薪×40%×考核得分/100★ ★★“能否坐得住，契约说了算；干得好不好，指标说了算；收入多与少，业绩说了算。”通过深耕分配管理，集团从制度设计打破平均主义，进一步消除“高水平大锅饭”的土壤，营造“能者上、强者进”的新风气。相信通过科学的分配政策，在高质量发展的新征程上，价值创造的浪潮必将奔涌而来，终会推动潞安化工旗舰扬帆出海、昂首前行。来源：潞安化工